Qu’est-ce qui compose le coût de recrutement ?

‍

Les coûts directs

‍

Les coûts directs sont directement liés aux moyens mis en œuvre pour le recrutement. Cela inclut toutes les dépenses pour la diffusion de l’offre, le sourcing et la sélection des candidats :

‍

• Diffusion de l’offre d’emploi sur des sites emploi (Indeed, Welcome to the Jungle, Monster), les réseaux sociaux (LinkedIn) et des sites spécialisés (Apec pour les cadres, Talent.io pour les profils Tech).

‍

• Création et maintenance du site carrière pour communiquer auprès des candidats (processus de recrutement, culture d’entreprise) et publier les offres à pourvoir.

‍

• Outils et logiciels utilisés pour le recrutement, comme les ATS pour suivre les candidatures, une plateforme de visioconférence pour les entretiens, des outils pour réaliser des tests à distance.

‍

• Participation à des événements et salons de recrutement pour promouvoir la marque employeur et rencontrer des candidats.

‍

• Prestataires externes comme les cabinets de recrutement et chasseurs de têtes.

‍

• Salaires des collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement : cela inclut les équipes RH, mais aussi les équipes opérationnelles qui participent au recrutement (analyse des CVs, entretiens…).

‍

Les coûts directs sont les plus faciles à calculer, car ils ont un lien évident avec le recrutement et sont connus des équipes RH. Cependant, pour faire une estimation fiable du coût d’un recrutement, il ne faut pas se limiter à ces postes de dépenses.

‍

Les coûts indirects

‍

Les coûts indirects correspondent aux ressources mobilisées dans le cadre du recrutement et de l’intégration du salarié : 

‍

• Période d’onboarding : démarches administratives, formation et intégration, déplacements…

‍

• Coûts de structure, avec les locaux et le matériel utilisé dans le cadre du recrutement.

‍

• Matériel du nouveau collaborateur, qui inclut tout ce qui est nécessaire à son travail : bureau, ordinateur, logiciels, téléphone, véhicule de fonction…

‍

Ces coûts sont désignés comme indirects, car ils sont moins visibles, mais ils sont à prendre en compte pour bien calculer votre coût de recrutement. Pour les coûts de structure, vous devrez calculer la part des frais qui sont mobilisés pour le recrutement. 

‍

Les coûts cachés

‍

Une partie des coûts liés au recrutement est plus difficile à mesurer, car ils sont liés à des aspects intangibles. Ces coûts correspondent à l’impact du poste vacant sur l’activité de l’entreprise : 

‍

• Perte de productivité : le poste vacant et la phase d’intégration du nouvel employé entraînent des baisses de productivité qu’il faut intégrer au coût du recrutement. 
  ‍
• Impact sur l’équipe : dans certains cas, un poste vacant peut amener une augmentation de la charge de travail pour le reste de l’équipe, avec le risque d’impacter le moral et la rétention des salariés. 
  ‍
• Coûts liés à un mauvais recrutement : si la personne recrutée ne reste pas au poste, cela génère des coûts supplémentaires et la nécessité de relancer un processus de recrutement. Nous reviendrons plus en détails sur cette problématique dans la suite de l’article. 

‍

Les challenges du coût de recrutement

‍

Les chiffres en France

‍

Le coût moyen d’un recrutement en France est estimé entre 3 000 et 10 000 € par poste. 

‍

Cependant, il est souvent bien plus élevé pour recruter des cadres ou des profils dans des métiers pénuriques. Le coût du recrutement et la phase d’intégration du salarié représente entre 15 et 25 % du salaire brut annuel de la personne embauchée, selon Payfit. Prenons l’exemple d’un développeur Android senior : son salaire étant estimé à 70 000 € bruts annuels, son recrutement coûtera entre 10 500 et 17 500 €. 

‍

Bien estimer le coût du recrutement est indispensable pour recruter efficacement. Beaucoup d’entreprises prennent uniquement en compte les coûts directs et ne réalisent pas le montant global nécessaire. Cette mauvaise estimation oblige parfois le recruteur à diminuer le salaire prévu pour le candidat afin de respecter le budget global. Cela est une mauvaise pratique qui rend l’offre moins attractive et risque de rallonger les délais de recrutement. 

‍

Les variables qui influencent les coûts 

‍

Comme le montrent les chiffres, il existe de grandes disparités dans les coûts de recrutement. Qu’est-ce qui expliquent ces variations ? Voici les principaux facteurs à prendre en compte :  

‍

• La complexité du poste : si le poste est complexe et nécessite des compétences rares, le coût pour trouver la bonne personne sera plus élevé. Recruter une personne pour un métier pénurique (comme les profils commerciaux et les développeurs Full Stack) sera plus coûteux, car il faut trouver des candidats aux compétences rares et très demandées sur le marché.

‍

• Les ressources humaines associées en interne : pour calculer fidèlement les coûts, il faut prendre en compte toutes les personnes impliquées dans le processus : les équipes RH, mais aussi les équipes opérationnelles qui participent aux entretiens et aux prises de décisions (manager direct, équipe transverse, dirigeant…).

‍

• La qualité du sourcing : la pertinence des candidatures influe indirectement sur les coûts. Si les candidatures sont de mauvaise qualité, les équipes doivent passer davantage de temps sur le sourcing et l’analyse des candidatures. Mieux vaut prioriser les leviers qui amènent des candidatures de qualité, plutôt que de multiplier les canaux de sourcing.

‍

Le coût d’un recrutement raté

‍

En plus de ces facteurs, une autre situation fait encore plus grimper les coûts : les recrutements ratés. Cela arrive quand un employé quitte l’entreprise dans l’année suivant son embauche. Cette décision peut venir du salarié ou de l’entreprise et oblige à relancer le processus de recrutement. 

‍

Cette situation n’est pas un cas isolé. Selon le ministère du Travail, 13 % des candidats embauchés quittent leur poste avant la fin de leur période d’essai et plus de 30 % avant la fin de la première année.

‍

Le coût d’un recrutement raté peut varier entre 30 000 et 150 000 €. Un mauvais recrutement implique des coûts directs, mais aussi des coûts indirects et cachés : 

‍

• Indemnités de fin de contrat : si le départ est à l’initiative de l’entreprise ou par rupture conventionnelle, des indemnités s’appliquent.
   
• Perte des coûts associés à l'intégration du collaborateur : cela inclut les frais de formation et de déplacements. Si le collaborateur part, ces dépenses devront être ré-engagées pour la prochaine personne recrutée.
  ‍
• Relance du processus de candidature : l’entreprise doit chercher de nouveaux candidats, avec les coûts associés pour la diffusion de l’offre, le sourcing et le temps passé par les équipes internes ou le cabinet de recrutement.
  ‍
• Pertes de productivité et de chiffres d’affaires : le poste vacant a des conséquences sur l’activité de l’entreprise. Par exemple, un poste de commercial inoccupé a un impact direct sur les ventes et la fidélisation des clients. 
  ‍
• Baisse de moral des équipes : le départ d’un collaborateur entraîne souvent une charge de travail supplémentaire pour le reste de l’équipe. Cela peut aussi être frustrant si l’équipe est investie dans la formation des nouveaux arrivants. Cette situation peut diminuer la productivité, nuire à la cohésion d’équipe, voire même entraîner des départs si la charge de travail devient trop importante. 

‍

Comment faire diminuer le coût du recrutement ?

‍

Analyser et optimiser les processus de recrutement

‍

L’étape préalable est de calculer précisément le coût d’un recrutement dans votre entreprise. Prenez bien en compte les coûts directs, indirects et cachés. Grâce à cette analyse, vous pourrez identifier les principaux postes de dépenses et trouver des moyens de les diminuer. 

‍

Par exemple, vous pouvez réduire le nombre de personnes impliquées dans le processus de recrutement, car le temps passé par les équipes internes a un impact considérable sur les coûts. Cela est particulièrement vrai si vous mobilisez des collaborateurs aux salaires les plus élevés, comme les dirigeants et les managers.

Une autre stratégie est d’utiliser l’Intelligence Artificielle à certaines étapes. En lui déléguant des tâches comme le filtrage des CVs, vous pourrez réduire les coûts associés. 

‍

S’appuyer sur le vivier de candidats

‍

Le vivier rassemble des candidats connus de l’entreprise, venant de différentes sources : candidatures spontanées, candidats non retenus, rencontres à des événements, salariés ayant demandé une mobilité interne. 

‍

Beaucoup d’entreprises et cabinets de recrutement se contentent de stocker les informations des candidats. Cette étape préalable n’est pas suffisante : il faut ensuite dédier du temps à l’organisation et à l’actualisation du vivier. Cela garantit de trouver facilement les bons candidats, savoir s’ils sont toujours en recherche d’emploi et avoir des informations à jour pour les contacter. 

‍

Utiliser le vivier de candidats permet de gagner du temps et de faire des économies : plutôt que d’utiliser des leviers externes, vous pouvez trouver les bons candidats dans votre vivier. 

‍

Mobiliser les réseaux de contact

‍

S’appuyer sur les réseaux consiste à mobiliser des salariés ou des experts externes à l’entreprise pour identifier des candidats pertinents. Deux leviers permettent cette approche : la cooptation, qui s’appuie sur les collaborateurs; et la recommandation externe, qui mobilise des experts externes sélectionnés pour leur capacité à identifier les bons candidats.

‍

Les réseaux de contacts aident à toucher les candidats passifs, qui représentent 70 % du marché de l’emploi selon LinkedIn. Comme ils ne recherchent pas activement un emploi, ces candidats n’utilisent pas les canaux traditionnels du recrutement. C’est là que l’aspect humain joue un rôle essentiel pour identifier ces candidats via leurs connaissances. 

‍

Les réseaux ont été la source de 27 % des recrutements des entreprises en 2023 selon l’Apec, ce qui montre l’efficacité de cette stratégie. 

‍

La recommandation externe : le nouveau levier à exploiter pour faire diminuer ses coûts de recrutement

‍

Les recommandations ont une grande valeur pour les entreprises : elles influencent plus de 90 % des décisions d’achat en B2B, selon Harvard Business Review. La recommandation peut aussi être adoptée dans le recrutement, pour miser sur une approche centrée sur l’humain et la confiance : des membres actifs dans plusieurs réseaux aident les entreprises à identifier les bons candidats. 

‍

Comparé à la cooptation, la recommandation externe permet d’identifier d’autres types de candidats. La cooptation s’adresse aux collaborateurs de l’entreprise, tandis que la recommandation inclut des experts externes. Cette communauté vous donne accès au marché caché de l’emploi, avec la capacité d’identifier des candidats pertinents et à l’écoute d’opportunités. 

‍

Mettre en place un programme de recommandation nécessite moins de temps que la cooptation. Vous pouvez collaborer avec une plateforme externe comme Proppl, qui se charge de la sélection des membres, de la diffusion des offres et de l’animation de la communauté. En tant que recruteur, vous avez simplement à communiquer votre offre. 

‍

La recommandation externe est particulièrement pertinente pour les postes senior et les métiers pénuriques. Les profils rares sont très sollicités et n’utilisent pas nécessairement les canaux traditionnels. La recommandation permet de les atteindre grâce à leurs réseaux de contact, ce qui crée de la confiance et de l’intérêt. Les candidats à l’écoute d’opportunités vont prêter plus d’attention à la recommandation d’une personne qu’ils connaissent, plutôt qu’au message d’un recruteur. 

‍

Utiliser la recommandation externe vous aide à améliorer votre processus de recrutement de plusieurs manières : 

‍

• Un sourcing de meilleure qualité :  la recommandation externe se base sur une approche humaine et une relation de confiance. Les membres sont sélectionnés pour leur capacité à recommander les bons candidats, en privilégiant la qualité plutôt que la quantité. Les résultats montrent que la recommandation externe améliore la qualité du sourcing. Sur la plateforme de Proppl, 84 % des candidatures reçues sont jugées de qualité par les entreprises. 

‍

• Des recrutements plus rapides : les délais pour recruter un cadre ont tendance à s’allonger. Il faut 12 semaines selon l’Apec, contre 9 semaines il y a quelques années. En obtenant des recommandations externes, la durée moyenne d’un recrutement est de 3 semaines. 

‍

• Rétention des candidats : un mauvais recrutement peut coûter jusqu’à 150 000 € et impacte le moral des équipes. La recommandation aide à minimiser ce risque, grâce à son processus de sélection.

‍

‍

Tous ces avantages permettent de diminuer les coûts indirects, car les délais de recrutement et le temps passé par les équipes sont réduits. Les coûts directs de la recommandation externes sont également moins élevés que d’autres canaux : la commission facturée à l’embauche est de 12 % de la rémunération brute annuelle, contre 15 à 30 % pour un cabinet de recrutement. 

‍

Pour savoir combien coûte un recrutement, prenez non seulement en compte les coûts directs, mais aussi les coûts indirects et cachés. Pensez à bien estimer le temps passé par les équipes opérationnelles et les aspects intangibles comme la productivité et le moral des équipes. Connaître précisément le coût d’un recrutement vous aidera à bien planifier vos budgets et à trouver des moyens de réduire vos dépenses.

‍

Parmi les différents leviers à votre disposition, mobiliser les réseaux est un bon moyen d’améliorer la qualité de vos candidatures, tout en réduisant les délais et les coûts de recrutement. Avec la recommandation externe, les membres vous donnent accès au marché caché de l’emploi en identifiant des candidats pertinents. La plateforme de Proppl vous permet de mettre en place la recommandation externe facilement et sans engagement. 

‍