Pourquoi s’appuyer sur le réseau pour recruter ?

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Pour recruter, les entreprises ont de nombreux canaux à leur disposition, tels que les cabinets de recrutement, les sites emploi ou les réseaux sociaux. Pour un même poste, il est même courant d’activer plusieurs leviers, en particulier pour les métiers les plus qualifiés. En 2023, 33 % des entreprises ont mobilisé plus de 5 canaux pour recruter un cadre, selon l’Apec.

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Malgré tous les canaux disponibles, les recruteurs font face à deux grands défis : le temps passé, avec une moyenne de 12 semaines pour recruter un cadre, et les coûts qui sont estimés entre 3 000 € et 10 000 € par poste en moyenne. Cependant, les coûts sont souvent bien plus élevés : un recrutement via un cabinet coûte entre 10 000 € et 30 000 € et un recrutement raté représente 30 000 € à 150 000 € de dépenses. 

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Pour réduire le temps et les coûts associés au recrutement, les entreprises repensent leurs stratégies en privilégiant des canaux tournés vers l’humain et vers la qualité des candidats. Le réseau prend ainsi une place importante : en 2023, 76 % des PME et 72 % des ETI / Grandes entreprises ont mobilisé leur réseau de contacts pour recruter.

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S’appuyer sur les réseaux de contacts des employés et d’experts externes aident l’entreprise à identifier les meilleurs candidats, comme l’explique Josselin Martin, cofondateur de Proppl :  « Avoir accès à l’information avant les autres est essentiel pour sécuriser les meilleurs candidats. C'est la même chose dans l’immobilier. Les meilleures opportunités ne sont plus en vitrine d’une agence. »

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Deux leviers se démarquent pour s’appuyer sur les réseaux de contacts dans le recrutement : la cooptation et la recommandation externe. Dans cet article, nous vous expliquons les spécificités de chacun, leurs avantages et comment les mettre en place.

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Qu’est-ce que la cooptation ?

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La cooptation permet à l’entreprise de mobiliser ses salariés pour trouver des candidats. Les collaborateurs peuvent recommander leurs contacts pour qu’ils postulent aux postes vacants. Un salarié qui recommande un candidat embauché reçoit une prime de cooptation, qui s’élève en moyenne à 1 000 € en France.

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Selon l’Apec, la cooptation représente 5 % des recrutements pour les entreprises de toutes tailles. Ce chiffre montre que la cooptation permet d’élargir le vivier de candidats, mais que les autres canaux restent nécessaires. 

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Les avantages de la cooptation

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Utiliser la cooptation en complément d’autres canaux de recrutement apporte plusieurs avantages aux entreprises : 

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• Des prescripteurs qualifiés : les collaborateurs connaissent bien les méthodes de travail et la culture de l’entreprise. Ils sont donc susceptibles de coopter des candidats pertinents.

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• Réduction des coûts : utiliser la cooptation pour identifier des candidats est moins coûteux que les canaux traditionnels du recrutement. Selon une étude d’Into The Minds, la cooptation permettrait d’économiser en moyenne 2 000 € par candidat.

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• Une meilleure rétention : les candidats recrutés par cooptation ont tendance à rester plus longtemps au sein de l’entreprise : 43% des candidats cooptés restent 3 ans, contre 14% des candidats recrutés sur un site emploi, selon l’étude The Social Referral.

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Mettre en place et animer un programme de cooptation

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Dans les entreprises, la cooptation démarre souvent de manière informelle avec des mentions dans les groupes de messagerie interne, par email ou dans les réunions. Cette approche fait connaître le concept, mais montre rapidement ses limites pour suivre les cooptations.

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Plusieurs solutions permettent de structurer le programme de cooptation, comme Trusty et Basile. Elles facilitent la publication des offres, leur transfert aux candidats potentiels et le suivi des cooptations. Selon Into The Minds, 65 % des entreprises ayant un programme de cooptation utilisent un outil dédié.

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Pour que la cooptation fonctionne, les équipes doivent communiquer en interne sur le programme et l’animer (par des challenges, de la gamification…) pour que les salariés pensent à coopter des candidats.

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Qu’est-ce que la recommandation externe ?

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Un système de recommandation externe rassemble une communauté de membres experts et qualifiés. Ils sont sélectionnés pour leur expertise dans leur domaine et la qualité de leurs réseaux de contacts. Ils sont aussi reconnus pour leurs qualités humaines et leur volonté de rendre service en mettant en relation les bonnes personnes. 

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Dans un système de recommandation externe, les membres reçoivent des offres d’emploi pour lesquelles ils peuvent recommander des candidats. Un système de ciblage permet de diffuser l’offre auprès des membres les plus susceptibles d’identifier les bons profils. Si un candidat est embauché, le membre qui l’a recommandé reçoit une commission. 

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Alors que l’IA gagne du terrain dans le recrutement, la recommandation reste un domaine basé sur l’humain, comme le précise Josselin Martin, cofondateur de Proppl : 

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« On parle à juste titre beaucoup de l’IA aujourd’hui dans le recrutement. C’est une aide précieuse pour les recruteurs sur de nombreuses tâches. Néanmoins, un candidat qui souhaite quitter sa boîte sans mettre le macaron “ Open to work “ sur son profil Linkedin, ne transmettra l’info qu’à ses réseaux. Le point de départ c’est l’humain ».

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Les avantages de la recommandation externe

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Adopter la recommandation externe apporte plusieurs avantages pour recruter plus efficacement : 

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• Accéder à un réseau caché : les candidats passifs (à l’écoute d’opportunités) représentent 70 % du marché de l’emploi, selon LinkedIn. Les recommandations externes vous aident à identifier ces candidats que vous ne pourriez pas atteindre par les autres canaux. 

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• Gain de temps et économies : tout comme la cooptation, la recommandation permet de réduire les coûts et les délais de recrutement grâce à la force des réseaux de contacts. Lorsque les entreprises utilisent un système de recommandation externe avec des récompenses, 41 % des recommandations proviennent du réseau élargi de l’entreprise, selon la plateforme Zao.

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• Des candidatures qualifiées : les réseaux de recommandation s’appuient sur des membres sélectionnés et les candidatures sont filtrées. Cela vous garantit de recevoir uniquement des candidatures pertinentes. Solutions pour mettre en place la recommandation externe

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La recommandation est le levier le plus efficace pour créer de la confiance : 88 % des consommateurs font confiance aux recommandations de leurs proches, avant toute autre forme de canal marketing, selon Nielsen. 

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La recommandation professionnelle se base sur le même principe que les recommandations dans la sphère privée. C’est le fait de dire à une personne que l’on connait : “J’ai entendu parler d’une opportunité qui peut t’intéresser”. Une recommandation venant d’un proche crée plus d’intérêt et de confiance qu’une offre d’emploi ou un message d’un recruteur.

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La recommandation se fait encore en majorité de manière informelle : conversations avec des proches, envoi de messages privés, discussions dans des clubs d’affaires … Ces recommandations se font sans système de rémunération, alors qu’elles ont une grande valeur pour les entreprises et les candidats. 

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Proppl a pour mission de structurer les recommandations externes et de les récompenser. Sa communauté rassemble des experts sélectionnés pour leur capacité à recommander des candidats pertinents. La plateforme permet ainsi la diffusion des offres, le suivi des candidats et le versement des commissions. 

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Quelles différences entre la cooptation et la recommandation externe ?

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Diffusion des offres d’emploi

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Dans un système de cooptation, les offres sont diffusées auprès des collaborateurs. La diffusion peut être faite à l’ensemble des salariés, ou de manière ciblée (par département, par exemple). Le réseau de diffusion est uniquement composé des salariés, sans possibilité de l’étendre à d’autres personnes.

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Avec la recommandation, les offres sont diffusées dans la communauté d’experts extérieurs à l'entreprise et sélectionnés par la plateforme de recommandation. L’intégration régulière de nouveaux membres dans la communauté permet d’étendre progressivement la diffusion des offres et augmente les chances de trouver le bon candidat. 

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Qualification des candidats

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Avec la cooptation, les collaborateurs recommandent des candidats qu’ils connaissent pouvant correspondre à une offre d’emploi. Ce sont ensuite les équipes RH qui analysent la candidature.

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La recommandation externe priorise la qualité des candidats plutôt que la quantité. Les membres sont sélectionnés pour leur capacité à identifier les bons candidats et pour leur volonté de rendre service. Des filtres de qualification font également gagner du temps aux équipes RH.

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Animation de la communauté

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Animer la communauté est indispensable pour impliquer les membres et faire en sorte qu’ils recommandent les bonnes personnes au bon moment. 

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Avec la cooptation, les équipes internes (généralement les RH ou les dirigeants) sont chargées de communiquer sur le programme. Cela nécessite d’y dédier du temps et d’avoir les bonnes compétences en interne. 

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Avec la recommandation externe, la sélection des experts et l’animation de communauté sont gérées par le service de recommandation. En tant que recruteur, vous devez simplement communiquer les détails de votre offre d’emploi, comme vous le feriez pour d’autres canaux de recrutement. 

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Système de rémunération

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La prime de cooptation s’élève à 1 000 € en moyenne en France. Il existe cependant de grandes disparités, avec des montants qui varient entre 100 € et 7 000 € en fonction de critères  comme la rareté du profil et le type de contrat. Les conditions de versement sont propres à chaque entreprise : généralement, une partie de la prime est versée à l’embauche, puis le solde à la fin de la période d’essai.

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La recommandation externe est rémunérée par une commission. Avec Proppl, cette commission s’élève à 1 500 € minimum et varie en fonction de la rémunération du candidat recruté. Proppl privilégie la transparence : les membres peuvent estimer leur commission grâce à un simulateur sur notre site internet et le versement intégral est fait à l’embauche du candidat.

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Pourquoi la recommandation externe va plus loin que la cooptation 

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Favoriser la diversité

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Dans un programme de cooptation, les collaborateurs ont tendance à recommander des personnes qu’ils connaissent de leurs études, entreprises précédentes ou de leur entourage proche. Ces recommandations amènent des candidats pertinents, mais ayant un profil similaire aux collaborateurs actuels. Le risque est d’avoir une équipe qui manque de diversité, ce qui peut poser des limites pour les postes nécessitant une nouvelle vision ou des idées innovantes.

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Avec la recommandation externe, les recommandations viennent de personnes externes à l’entreprise. Ces membres sont sélectionnés pour leur activité au sein de réseaux professionnels, comme des clubs spécialisés sur un domaine d’activité. Cela leur permet d’être en contact avec une plus grande diversité de personnes, au-delà de leur premier cercle de contacts. 

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Grâce à leurs activités dans plusieurs réseaux, ces personnes peuvent identifier des candidats aux profils plus variés, notamment en termes de compétences, de milieu social, d’études et d’expériences professionnelles.

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Accéder au marché caché de l’emploi

Le marché caché de l’emploi représente 53 % des recrutements en France (Randstad). Cela signifie que la majorité des recrutements se font hors des circuits traditionnels, en particulier grâce aux réseaux de contacts. 

Sur le marché de l’emploi, 70 % des candidats sont passifs, c’est-à-dire qu’ils sont à l’écoute d’opportunités sans rechercher activement un emploi. La cooptation peut aider à accéder à une partie de ces candidats. 

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Cependant, la cooptation peut vite montrer ses limites, car vous couvrez uniquement les réseaux de vos collaborateurs. En utilisant également la recommandation externe, vous atteignez une plus large part du marché caché et maximisez vos chances de trouver le bon candidat. 

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La recommandation est particulièrement utile pour identifier certains types de candidats comme le souligne Josselin Martin, cofondateur de Proppl : « Pour accéder à certaines typologies de candidats, les leviers classiques ne fonctionnent plus. Il faut emprunter des passages secrets, et notre communauté en est la clé ». Cela concerne par exemple les métiers pénuriques, pour lesquels il faut identifier des candidats aux compétences rares. 

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S’appuyer sur des prescripteurs expérimentés

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Comme le souligne l’étude The Social Referral, les salariés ont parfois des réticences à coopter une personne de leur cercle personnel ou professionnel. Ils ont le sentiment de se porter garant de cette candidature, et redoutent les conséquences négatives si jamais le recrutement n’est pas une réussite. 

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La recommandation externe permet de contourner cette limite. Les membres étant externes à l’entreprise, ils ont moins de craintes de potentielles conséquences négatives. Ils sont également déjà habitués à faire des recommandations dans leurs réseaux. Dans la communauté Proppl, les membres sont sélectionnés pour leur expérience en tant que prescripteurs. Nous cherchons également à les impliquer tout au long du processus, notamment par la possibilité de suivre l’avancée de la candidature de la personne recommandée. 

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Comme nous l’avons vu, s’appuyer sur les réseaux de contacts aide à faire face aux défis du recrutement, en particulier pour réduire les coûts et les délais. Cette approche privilégie l’humain et la qualité des profils proposés, plutôt que sur le volume de candidats. La recommandation est un levier puissant pour identifier les bons candidats et aller plus loin que la cooptation. La plateforme de Proppl aide les entreprises à structurer leur stratégie de recommandations externes, en s’appuyant sur une communauté d’utilisateurs soigneusement sélectionnés.  

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