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Recommandation vs piston : Comprendre la différence

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En recrutement, la cooptation repose sur un principe simple et puissant : mobiliser son réseau interne (ou externe) pour obtenir des recommandations et donc potentiellement des candidats qualifiés.

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Cette approche relève du recrutement collaboratif, et contrairement au sourcing classique, ne dépend pas de candidatures spontanées ou de bases de données, mais s’appuie sur une confiance mutuelle, formant un triptyque employeur / coopteur / coopté.

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Toutefois, la recommandation souffre parfois d’une confusion avec le "piston".

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Le piston, lui, est généralement défini comme une recommandation fondée sur une relation personnelle ou un lien privilégié, sans nécessairement tenir compte des compétences et de l’adéquation d’un candidat vis-à-vis d’un poste ou d’une entreprise.

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La proximité prime alors sur l’expertise.

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Cette frontière floue entre cooptation et favoritisme soulève des débats : des entreprises redoutent que les recommandations biaisent leur processus de recrutement, tandis que d’autres y voient un moyen stratégique de sécuriser leurs embauches en s’appuyant sur la connaissance terrain de leurs équipes, voire de leur réseau externe. Et c’est là toute la différence !

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Pourquoi miser sur le recrutement par recommandation ?

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Si l’on sait que la cooptation permet d’économiser en moyenne 2000 € par candidat selon l’étude d’Into The Minds, ou encore que 43% des candidats cooptés restent 3 ans en entreprise, contre 14% des candidats recrutés via un site emploi d’après l’étude The Social Referral, il y a tout un tas d’autres bénéfices à mettre en lumière.

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Notamment 3 avantages qui font de la recommandation un levier futé pour recruter : 
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• Un recrutement plus rapide
  Les recruteurs accèdent directement à des profils présélectionnés, réduisant ainsi le temps d’embauche.

• Une intégration accélérée
  Rejoindre une entreprise à la suite d’une recommandation, c’est déjà gagner en confiance.

• Un accès à des talents cachés
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Un des plus grands atouts de la recommandation. 

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LinkedIn le confirme par ailleurs : Entre 70 et 80 % des talents disponibles sur le marché du travail sont des candidats passifs. Bien qu’ils soient actuellement en poste et non en recherche active, ces professionnels restent ouverts à de nouvelles opportunités. Attirer ces talents constitue un véritable défi, car ils ne sont pas sensibles aux offres d’emploi traditionnelles.

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Dans ce contexte, la recommandation externe permet d'avoir accès à ces candidats car elle ouvre à l'infini, ou presque, le vivier pour sourcer. Bien davantage encore que la cooptation.

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Clotilde complète :

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“On peut ainsi atteindre des profils qu'on ne retrouve pas sur les jobboards, ou que l’on n'identifie pas forcément sur LinkedIn. Le réseau, c’est un canal très complémentaire, à entretenir et à maintenir, qui mérite une attention particulière.”

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Et cette attention, elle passe également par la qualité des prescripteurs…

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L’importance d’un prescripteur qualifié pour un meilleur recrutement

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Le prescripteur, ou autrement dit, celui ou celle qui recommande, ne peut pas recommander à l’aveugle. Une recommandation pertinente émerge, avant toute chose, d’une compréhension fine des compétences attendues.

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Un défi sous-jacent se distingue alors pour les entreprises : réussir à communiquer leurs besoins. Clairement. Un enjeu particulièrement fort au cœur des ESN et/ou cabinets de conseil et rencontré par Clotilde. Les recrutements sur mission sont très fréquents chez elle et ne font pas toujours l’objet de diffusion d’offres d’emploi.

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Une visibilité plus claire donnera aux prescripteurs les moyens d’identifier les bons profils et d’activer pleinement leur réseau, maximisant ainsi l’efficacité de la cooptation interne et de la recommandation externe.

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Parce que oui, la communication c’est la clé et une ambition pour Clotilde que de donner un meilleur accès aux bonnes informations.

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Puis, le vrai bonus : La qualification du prescripteur. Celle-ci repose sur son expertise. Une évidence pour Clotilde : 

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“En tant que recruteurs, nous avons des vernis techniques, certes, mais dès que ça devient très spécifique, on réalise combien nos propres consultants ont une véritable expertise à nous apporter. Ils maîtrisent parfaitement les spécificités et ont une vision lucide des métiers, que nous recruteurs, n’avons pas forcément. Avec leur casquette de prescripteurs, ils nous aident à gagner en précision pour nos recrutements.”

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Quand la recommandation dépasse le cercle des salariés

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Pour compléter l’équation, les alumni sont de parfaits prescripteurs.

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Les anciens collaborateurs et diplômés connaissent l’entreprise de l’intérieur, maîtrisent les métiers et partagent souvent les valeurs et la culture.

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Ce n’est pas un hasard si les grandes écoles entretiennent activement leurs réseaux d’anciens élèves. Convaincues de la force de ce vivier, des entreprises s’y mettent.

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C’est le cas de Lamarck, où la recommandation externe prend aussi une ampleur significative avec ses anciens consultants, toujours connectés à l’entreprise, qui orientent volontiers des profils de leur réseau.

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Et le mouvement s’étend jusqu’à leurs clients ! Certains d'entre eux recommandent des stagiaires ou alternants qu’ils apprécient mais qu’ils ne peuvent pas recruter en CDI, en parallèle, d’autres suggèrent des consultants dont la mission se termine, sachant qu’ils ont déjà prouvé leur valeur sur le terrain.

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6 erreurs qui compromettent la recommandation… Et comment les éviter

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Que l’on parle de recrutement par réseau, de recommandation ou de cooptation, il ne s’agit pas seulement d’un canal de sourcing supplémentaire. C’est aussi un booster de marque employeur.

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Lorsqu’une personne recommande un candidat, elle engage en partie sa crédibilité et sa confiance envers l’entreprise. Plus l’entreprise bénéficie d’une bonne réputation et d’une marque employeur forte, plus il est naturel pour quelqu’un de la recommander à son réseau. 

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C’est sur cette base que peut se dessiner la feuille de route à suivre. Encore faut-il éviter certains écueils qui peuvent freiner l’impact de la recommandation.

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Erreur n°1 : Négliger la marque employeur en interne

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Beaucoup d’entreprises comptent avant tout sur leur image externe, oubliant que la marque employeur commence en interne. C’est en cherchant d’abord à fidéliser ses collaborateurs, que l’entreprise fera naître des ambassadeurs spontanés.

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Vouloir attirer c’est bien, donner envie de rester c’est mieux. Et lorsque cette dynamique dépasse les murs de l’entreprise, elle donne naissance à des prescripteurs naturels, y compris externes.

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C’est tout là tout l’enjeu : Une communication soignée est essentielle pour capter l’attention à l’externe et inciter à recommander.

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Clotilde confirme : 

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“Le succès de cette initiative repose à la fois sur la culture d'entreprise et l'implication de l'ensemble des services, pas seulement les recruteurs. Toute instabilité interne a un impact. Aussi, attention aux dissonances possibles. Même si une entreprise propose la meilleure expérience candidat au monde, si le parcours collaborateur ne continue pas dans cette lignée, bonjour la déception et les ruptures de périodes d'essai.”

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Erreur n°2 : Ne pas voir son entreprise ou son vivier candidat comme une communauté

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Quand tout va bien, on ne se pose pas trop de questions sur le recrutement. Mais embaucher ne devrait pas être une réaction à un besoin immédiat : cela s’anticipe.

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Une entreprise, c’est un groupe d’individus connectés par une mission commune. Plus ces connexions sont encouragées, plus la cooptation devient naturelle. Le recruteur, tout comme le prescripteur, joue ici un rôle central : celui d’entremetteur, créateur de liens et facilitateur de rencontres.

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Clotilde apporte quelques nuances :

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“La réalité des entreprises, c'est que bien souvent, chacun avance dans son coin, sans forcément communiquer. Résultat, les discours peuvent manquer d’alignement. Or, c’est un paramètre indispensable pour que la cooptation fonctionne. C'est un enjeu aujourd'hui pour Lamarck, ça demande beaucoup de travail, mais le jeu en vaut la chandelle."

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Et cet esprit communautaire ne s’arrête pas aux frontières de l’entreprise. Avec Proppl, la recommandation prend une nouvelle dimension : en structurant et en animant un réseau de prescripteurs externes, la solution permet aux entreprises de capitaliser sur un écosystème encore plus riche.

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Erreur n°3 : Ne recruter que des clones

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La cooptation a ses avantages, sauf qu’elle peut aussi limiter la diversité. Quand un salarié recommande des personnes de son réseau, il existe un risque d’aller vers les mêmes profils, encore et encore.

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Envisager la recommandation externe est une superbe alternative pour élargir le pool de talents et éviter l’entre-soi avec un outil tel que Proppl. En prime, un recrutement plus équitable, exit le piston et ses travers !

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Clotilde complète en insistant sur un point : Pour garantir une vraie diversité et veiller à l’inclusion, il faut appliquer strictement le même processus de recrutement pour tous les candidats. Pour évaluer chaque profil objectivement et atténuer tout biais d’affinité (ou biais du syndrome du scarabée.)

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“Faire confiance à la personne qui l’a recommandé initialement ne peut pas suffire. On doit garantir la même évaluation pour tous. Et ça contribue à envoyer le bon message aux candidats sur le sérieux des recruteurs. Un impact direct sur la marque employeur.”

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Erreur n°4 : Mal récompenser… Voire pas du tout

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La cooptation comme la recommandation externe exigent un effort : identifier et convaincre une personne de devenir candidat. Il est donc logique de valoriser cet investissement. Cependant, le débat autour de la récompense revient de manière récurrente.

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Une prime trop faible démotive, une absence totale de reconnaissance inhibe la participation.

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Des incitations adaptées peuvent être un beau compromis : jours de congé, cadeaux en fonction des centres d’intérêt… La personnalisation renforce l’engagement et transforme la cooptation en expérience positive et motivante.

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Chez Lamarck, ils ont choisi la prime : 

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“Quel que soit le mode choisi, prime ou autre, il faut un cadre et des règles transparentes. Chez nous, une fois qu'il y a recrutement, elle est débloquée au moment de la validation de la période d'essai. Ça va de 1200 euros à 3000 euros en fonction de la séniorité du consultant.”

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À l’échelle externe, Proppl redistribue une commission minimum de 1500 € à ses prescripteurs, aussi appelés “Propellers”, qui mettent leur expérience dans un secteur et leur spécialisation pour un métier à profit pour recommander leur réseau.

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Josselin partage sa vision : "Lorsque nous avons pensé Proppl, nous avons beaucoup échangé avec des personnes qui naturellement recommandaient déjà des profils de leurs réseaux. Et si rendre service est souvent le point de départ, la commission est un driver fort pour activer et engager notre communauté. Surtout lorsqu'elle est significative."

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Erreur n°5 : Ne pas informer les prescripteurs

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La recommandation représente un engagement personnel. Et un réseau de prescripteurs, qu’il soit interne ou externe, ça se chouchoute. Pourtant, s’ils ne savent pas ce qu’il advient des candidats qu’ils ont recommandés, leur motivation va s’essouffler. C’est le meilleur moyen de les voir décrocher.

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C’est pourquoi Clotilde tient à les informer tout au long du process : Ils savent qui a rencontré leur contact, comment l’entretien s’est passé et s’il a été retenu ou non.

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Une fonctionnalité proposée aussi via l’application mobile Proppl : Les Propellers peuvent directement voir à quelle étape se trouve le candidat. De quoi gagner du temps et épargner des frustrations.

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Erreur n°6 : Ne pas mesurer l’efficacité du dispositif

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Plutôt que de se contenter du nombre de cooptations/recommandations, pourquoi pas analyser des KPI concrets et parlants, comme : 
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• Le taux de conversion personnes recommandées / embauchées
• Le taux de rétention des candidats recrutés grâce au réseau après 1 an
• Le délai moyen de recrutement par recommandation vs autres canaux

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Josselin ajoute une précision :

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"En moyenne, le time to hire est divisé par 2 grâce à la recommandation. C'est d'ailleurs un des objectifs auxquels veulent répondre les recruteurs en faisant appel à ce type de solution : diminuer le temps de sourcing et de recrutement."

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Ce canal ne peut pas être optimisé sans un suivi précis de ses performances. Mesurer, c’est comprendre ce qui fonctionne… Et ce qui peut être amélioré.

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Que la force du réseau soit avec vous !

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Non, la recommandation en recrutement n’a rien à voir avec du piston ! Et c’est uniquement en étant bien cadrée que cette méthode de recrutement devient fiable.

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C’est un moteur de recrutement qualitatif, qui permet de détecter des profils pertinents grâce à la connaissance terrain des prescripteurs.

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C’est aussi un formidable outil de marque employeur. Qui vient faire émerger des ambassadeurs internes comme externes et contribuer à une dynamique communautaire.

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Le but ultime étant d’ouvrir le champ des possibles côté sourcing, en misant sur la complémentarité des canaux de sourcing pour favoriser un recrutement dans un esprit plus inclusif et enclin à la diversité.

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